Actualités

7 Oct

Service à la personne : Extension de l’accord relatif aux salaires minimaux

Arrêté du 8 février 2019, JO du 14 février

Un arrêté publié au JO du 2 octobre 2019 rend obligatoires pour tous les employeurs de la branche du service à la personne les dispositions de l’avenant n° 4 du 31 janvier 2019 relatif à la révision des minima conventionnels.

L’avenant prévoit que les nouvelles grilles applicables sont obligatoires pour toute les entreprises de la branche à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JO de son arrêté d’extension, soit le 1er novembre 2019.

Les nouveaux taux sont les suivants :

Lire la suite
4 Oct

Un point sur ... L’attribution de cadeaux et de bons d’achat

Pour la rentrée scolaire, des bons d’achat peuvent être attribués par le CSE ou l’employeur aux salariés ayant des enfants. L’Urssaf rappelle à cette occasion sur son site internet les conditions d’exonération des bons d’achat attribués aux salariés.

Le principe : assujettissement à cotisations des cadeaux et bons d’achat

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation réaffirmée récemment, les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés par le CSE ou l’employeur sont en principe soumis à cotisations de sécurité sociale.

La tolérance de l’Urssaf

Cependant, l’Urssaf admet depuis longtemps, en application de tolérances ministérielles, que les bons d’achat et les cadeaux soient exonérés du paiement des cotisations et contributions sociales, sous certaines conditions

Attention : ces tolérances sont dénuées de valeur juridique opposable, faute d’être prévues par un texte juridique ou une circulaire opposable.

Les bénéficiaires de la tolérance

La tolérance concernent uniquement les cadeaux et bons d’achat attribués :

- Par les CSE exerçant les attributions autrefois dévolues au CE (entreprises de 50 salariés et plus) ;
- Par les CE jusqu’au 31 décembre 2019 dans les entreprises non encore passées au CSE ;
-  Par l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés (absence de CSE avec des attributions étendues) ;

-Par l’employeur dans les entreprises de 50 salariés et plus dépourvues de CSE du fait d’un PV de carence.

-
Les conditions pour bénéficier de la tolérance de l’Urssaf

Les conditions pour bénéficier de la tolérance de l’Urssaf permettant de ne pas payer de cotisations sur l’attribution de chèques cadeaux ou de bons d’achat aux salariés varient selon la valeur des bons d’achat attribués.

-

-  Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas un certain plafond

-
Lorsque le montant total des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile, à quelque occasion que ce soit, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 169 € en 2019), ce montant n’est pas soumis à cotisations.

-Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile dépasse un certain plafond

-
Lorsque le plafond pour un salarié est dépassé sur l’année civile, il convient de se placer au niveau de chaque évènement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat (rentrée scolaire, naissance…) et de vérifier pour chacun de ces évènements si les trois conditions suivantes sont remplies :

1- L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec une liste précise d’évènements donnée par l’Urssaf (rentrée scolaire, naissance, mariage, Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile…..) ;

2. L’utilisation du bon d’achat doit être en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner à ce titre la nature du bien qu’il permet d’acquérir, un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins. Il ne doit pas être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, sauf produits alimentaires dits de luxe dont le caractère festif est avéré ;

-
3. Le montant ne doit pas être disproportionné par rapport à l’évènement, c'est-à-dire doit être conforme aux usage, à savoir 5 % du plafond mensuel par évènement et par année civile, soit 169 € en 2019.

Exemples
Dans une entreprise, le CSE alloue des bons d’achat aux salariés lors de leur mariage, lors de la naissance d’un enfant et pour la rentrée scolaire.

1er cas

Au cours de l’année 2019, un salarié reçoit les bons d’achat suivants :
- Un bon d’achat d’une valeur de 50 € pour son mariage ;

-Un bon d’achat d’une valeur de 80 € pour la naissance de son enfant ;

- Un bon d’achat d’une valeur de 30 € pour la rentrés scolaire de son enfant.

Le montant total des bons d’achat pour le salarié n’excédant pas 169 euros sur l’année 2019, il sera exonéré en totalité de cotisations sociales, sans avoir à apprécier si les conditions d’exonération sont réunies pour chaque attribution de bons d’achat.

2ème cas (cas donné par l’Urssaf sur son site)

Au cours de l’année 2019, un salarié reçoit les bons d’achat suivants :

- Un bon d’achat d’une valeur de 50 € pour son mariage ;
- Un bon d’achat d’une valeur de 80 € pour la naissance de son enfant ;

-  Un bon d’achat d’une valeur de 90 € pour la rentrés scolaire de son enfant âgé de 6 ans.

-
Le montant total des bons d’achat pour le salarié excédant 169 euros sur l’année 2019, il convient d’apprécier si les 3 conditions d’exonération sont réunies pour chaque attribution de bons d’achat.

Bon de 50 € attribué pour le mariage

1. l’évènement figure sur la liste des évènements autorisés et le salarié est concerné par cet évènement ;
2. l’utilisation du bon est déterminée : bon utilisable dans certaines enseignes de la grand distribution avec la mention qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire et du carburant ;
3. le montant du bon n’excède pas 169 euros.

Les 3 conditions étant respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour son mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Bon de 80 € attribué pour la naissance

1. l’évènement figure sur la liste des évènements autorisés et le salarié est concerné par cet évènement ;
2. l’utilisation du bon est déterminée : bon utilisable dans certaines enseignes de la grand distribution avec la mention qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire et du carburant ;
3. le montant du bon n’excède pas 169 euros.

Les 3 conditions étant respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour son mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Bon de 50 € attribué pour la rentrée scolaire

-

-1. l’évènement figure sur la liste des évènements autorisés et le salarié est concerné par cet évènement dans la mesure où l’enfant est âgé de moins de 26 ans et justifie de la poursuites de la scolarité ;

-2. l’utilisation du bon est déterminée : bon utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution avec la mention qu’il peut être utilisé dans les rayons « fournitures scolaires » du magasin ;
3. le montant du bon n’excède pas 169 euros.

Les 3 conditions étant respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour son mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Redressement en cas d’absence de respect des règles

Si les 3 conditions ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis aux cotisations et contributions sociales dès le 1er euro, donc dans son intégralité, et non uniquement pour la partie qui excède le plafond de 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale.

Précisions spécifiques pour la rentrée scolaire

L’Urssaf rappelle que par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage etc.

Par ailleurs, pour pouvoir bénéficier de l’exonération sur les bons d’achat pour la rentrée scolaire, l’employeur ou le CSE doivent pouvoir justifier le suivi de scolarité de l’enfant. Cet enfant doit en outre être âgé de moins de 26 ans.

Le bon d’achat pour la rentrée scolaire doit permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique.

Enfin, les employeurs doivent veiller à ne pas donner ces bons d’achat trop tard. Le site de l’Urssaf souligne qu’un bon d’achat délivré en décembre pour une rentrée scolaire de septembre ne peut plus être considéré comme lié à l’évènement rentrée scolaire.

Conditions Urssaf exonération des cadeaux et bons d’achat

Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du PMSS : 
Exonération totale des bons d’achat
 
Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile dépasse 5 % du PMSS :
Il convient, pour chaque évènement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat, que trois conditions cumulatives soient remplies :
1. Bon d’achat en lien avec une liste précise d’évènement donnée par l’Urssaf
2. Utilisation du bon d’achat en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué
3. Montant du bon d’achat inférieur à 5 % du PMSS

Lire la suite
4 Oct

Paiement des heures : un décompte du salarié n’est pas obligatoire

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-10.541

Pour rappel : en cas de litige relatif à l’existence d’heures de travail effectuées, et notamment quand le salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve des heures réellement effectuées ne repose ni entièrement sur le salarié, ni entièrement sur l’employeur.

Le salarié doit fournir au juge des éléments à l’appui de sa demande de paiement des heures, éléments qui doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
L’employeur doit quant à lui, donner au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié. C’est au vu de l’ensemble de ces éléments que le juge forme sa Conviction.

En application de la jurisprudence de la Cour de cassation, le type d’éléments que le salarié peut fournir à l’appui de sa demande est accepté de manière large dans la mesure où les informations relatives au décompte de la durée du travail sont généralement en possession de l’employeur. Ainsi, il a été jugé qu’un simple relevé manuscrit des heures de travail ou un relevé d’itinéraire, ou encore des attestations fournis par le salarié sont des éléments suffisants devant conduire l’employeur à justifier des heures réellement effectuées.

Dans l’affaire en cause, la Cour d’appel avait rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires dusalarié au motif qu’il ne produisait pas de décompte hebdomadaire des heures effectuées.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en rappelant que, s’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, il ne lui ai pas fait obligation de produire un décompte hebdomadaire.

Il a ainsi été jugé que la production par le salarié de ses feuilles de service et de ses bulletins de paie montrant qu’il était parfois rémunéré pour 12 heures
de travail quotidien, sans paiement d’heures supplémentaires, alors que son contrat de travail prévoyait des journées de travail de 9 heures et une majoration de salaire à partir de la 10ème heure était suffisante. La Cour d’appel, en jugeant le contraire, a fait reposer la charge de la preuve des heures réalisées sur le seul salarié, ce qui est contraire au droit.

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-10.541

Pour rappel : en cas de litige relatif à l’existence d’heures de travail effectuées, et notamment quand le salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve des heures réellement effectuées ne repose ni entièrement sur le salarié, ni entièrement sur l’employeur.

Le salarié doit fournir au juge des éléments à l’appui de sa demande de paiement des heures, éléments qui doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
L’employeur doit quant à lui, donner au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié. C’est au vu de l’ensemble de ces éléments que le juge forme sa conviction.

En application de la jurisprudence de la Cour de cassation, le type d’éléments que le salarié peut fournir à l’appui de sa demande est accepté de manière large dans la mesure où les informations relatives au décompte de la durée du travail sont généralement en possession de l’employeur. Ainsi, il a été jugé qu’un simple relevé manuscrit des heures de travail ou un relevé d’itinéraire, ou encore des attestations fournis par le salarié sont des éléments suffisants devant conduire l’employeur à justifier des heures réellement effectuées.

Dans l’affaire en cause, la Cour d’appel avait rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires du salarié au motif qu’il ne produisait pas de décompte hebdomadaire des heures effectuées.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en rappelant que, s’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, il ne lui ai pas fait obligation de produire un décompte hebdomadaire.

Il a ainsi été jugé que la production par le salarié de ses feuilles de service et de ses bulletins de paie montrant qu’il était parfois rémunéré pour 12 heures de travail quotidien, sans paiement d’heures supplémentaires, alors que son contrat de travail prévoyait des journées de travail de 9 heures et une majoration de salaire à partir de la 10ème heure était suffisante. La Cour d’appel, en jugeant le contraire, a fait reposer la charge de la preuve des heures réalisées sur le seul salarié, ce qui est contraire au droit.

Système de preuve en matière de décompte de la durée du travail

Charge de la preuve reposant sur le salarié : 
Eléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre

Preuves rapportées par le salarié jugées suffisamment précises :

-relevé manuscrit des heures de travail 
- relevé d’itinéraire
- attestations
- feuilles de service

Charge de la preuve reposant sur l’employeur :
Eléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié

Rôle du juge : Le juge analyse les éléments fournis par le salarié. S’il estime qu’il sont suffisamment précis, il forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments des deux parties

Lire la suite
4 Oct

Période d’essai : calcul de la prolongation en cas d’absence du salarié

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n° 17-21.976

La prise de jours de RTT prolonge la période d’essai

En application du Code du travail, la Période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’évaluer les qualités professionnelles du salarié, et à ce dernier, d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.
En application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’absence du salarié pendant cette période, entraine donc sa prolongation.
Plusieurs décisions ont été rendues à ce titre à propos d’une absence du salarié pour congés payés, pour congé sans solde, ou en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail.
Dans l’affaire concernée, il s’agissait d’une absence en raison de la prise de jours de RTT. La Cour a considéré que cette absence prolongeait bien la période d’essai, dans la droite ligne de sa jurisprudence constante.
La durée de la prolongation de l’essai n’est pas limitées aux jours ouvrables

La Cour apporte également des précisions quant à la façon dont doit être calculée une telle prolongation.

Là encore, en application de sa jurisprudence constante, la Cour retient que l’absence du salarié prolonge l’essai d’une durée égale à celle du temps pendant lequel le contrat a été suspendu. Mais, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire, la durée de la prolongation ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables. Ainsi, la prolongation doit être égale au nombre de jours calendaires inclus dans la période d’absence.

Date d’engagement du salarié : 17 février 2014
Durée de la période d’essai : 4 mois
Date à laquelle aurait dû prendre fin la période d’essai : lundi 16 juin 2014
Date de renouvellement de la période d’essai par l’employeur : mardi 24 juin 2014
Nombre de jours de RTT pris par le salarié : 7 jours : le vendredi 2 mai, la semaine du lundi 19 au vendredi 23 mai et le vendredi 30 mai 2014
Position du salarié : prise en compte des 7 jours ouvrables d’absence pour calculer la prolongation de la période d’essai, qui devait donc se terminer le lundi 23 juin 2014 (16 juin + 7 jours). Le renouvellement par l’employeur le mardi 24 juin n’est donc pas valable
Position de l’employeur : prise en compte des 9 jours calendaires pour calculer la prolongation de la période d’essai : le vendredi 2 mai, le vendredi 30 mai, les 5 jours ouvrables de la semaine du lundi 19 au vendredi 23 mai et les 2 jours de week-end du samedi 24 et dimanche 25 mai. Ainsi, la période d’essai devait se terminer le mercredi 25 juin 2014 (16 juin + 9 jours). Le renouvellement par l’employeur le mardi 24 juin est donc valable.
Position de la Cour de cassation : La Cour retient la position de l’employeur les samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels le salarié n’avait pas effectivement travaillé doivent être pris en compte pour prolonger la période d’essai.

A noter

Une question peut se poser concernant la position retenue par la Cour de cassation : pourquoi prendre en compte le week-end accolé à la semaine complète, et pas le week-end accolé aux jours du vendredi 2 mai au vendredi 30 mai pris isolément en RTT par le salarié ? Il est possible que la Cour ait souhaité maintenir la logique de décompte de la période d’essai en jours, semaines, ou mois. Ainsi, lorsque le salarié pose une semaine complète de RTT, on englobe la semaine calendaire entière pour le décompte de la prolongation.

Lire la suite
4 Oct

Représentant syndical au CSE : pas de désignation possible d’un élu du CSE

Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-23.764

Pour rappel : il est possible pour un syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, de désigner un représentant syndical au CSE afin qu’il y siège, avec voix consultative.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le syndicat doit obligatoirement désigner le délégué syndical pour remplir cette fonction.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le syndicat peut désigner un salarié de l’entreprise ou de l’établissement qui remplit les conditions pour être éligible au CSE. Mais ce salarié ne doit pas être déjà membre élu du CSE en application d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation rendue sous l’empire de l’ancien comité d’entreprise.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 11 septembre 2019, décide de maintenir la règle de non-cumul entre les fonctions de membre élu et de représentant syndical pour le nouveau CSE.

Dans l’affaire concernée, le syndicat avait désigné une élue suppléante du CSE en qualité de représentant syndical en faisant valoir que l’ancienne jurisprudence rendue sous l’empire du CE n’avait plus cours s’agissant des membres suppléants, dans la mesure où ces derniers n’assistent plus aux réunions du CSE en même temps que les titulaires. Cela supprimait donc le risque qu’un même salarié siège aux réunions du CSE sous la double casquette d’élu suppléant et de représentant syndical.

La Cour ce cassation rejette cet argument en indiquant de façon claire qu’un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci.

Cette solution se justifie en effet par le fait que, bien que les nouveaux textes ne prévoient plus la possibilité pour les suppléants de siéger en même temps que les titulaires, ils peuvent être amenés à siéger au sein du CSE en remplacement d’un titulaire absent, de sorte qu’ils peuvent se retrouver en situation de cumul.

Cette décision met donc fin à la stratégie syndicale consistant, depuis la mise en place du CSE, à désigner les membres élus suppléants en qualité de représentants syndicaux afin de leur permettre de continuer à siéger lors des réunions du comité.

A noter

En cas de non-respect de l’interdiction de cumul, la désignation du représentant syndical au CSE n’est pas automatiquement annulée. Le tribunal d’instance doit être saisi de la contestation et laissera le choix au salarié d’opter entre ses deux mandats, d’élu ou de représentant syndical. Ce n’est qu’à défaut de choix que le mandat de représentant syndical sera considéré comme nul.

Lire la suite
4 Oct

Alcool au travail : le Règlement intérieur peut prévoir une clause « tolérance zéro alcool »

CE., 8 juillet 2019, n° 420434

Pour rappel : le règlement intérieur, obligatoire pour les entreprises employant au moins 20 salariés de façon habituelle, fixe notamment les mesures relatives à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

Dans l’arrêt rendu le 8 juillet dernier, le Conseil d’Etat rappelle les deux principes applicables en la matière :
L’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;
L’employeur, tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée
en cas d’accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le Conseil d’Etat en déduit que l’employeur peut, lorsque la consommation d’alcool est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des
travailleurs, prendre des mesures proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant toute consommation d’alcool sur le lieu de travail.
En cas de danger pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute Imprégnation alcoolique des salariés concernés.

Dans l’affaire en cause, une entreprise spécialisée dans la fabrication d’équipement pour automobile avait révisé son règlement intérieur pour prévoir que les salariés occupant des postes à risque (conducteurs d’engins de certains types, utilisateurs de plateformes élévatrices, électriciens ou mécaniciens….) étaient soumis à une « tolérance zéro alcool ».

Lire la suite
4 Oct

Barèmes Macron : La fronde des CPH continue malgré l’avis de la Cour de cassation : Une première Cour d’appel se prononce

Avis n° 15012 et 15013 de la Cour de cassation du 17 juillet 2019
CPH Nevers, jugement du 26 juillet 2019
CPH Havre, jugement du 10 septembre 2019
CA Reims, 25 septembre 2019, n° RG 19/00003

Plusieurs jugements de Conseils de Prud’hommes sont venus écarter le barème Macron malgré les deux avis favorables à ce barème rendus par la Cour de cassation le 17 juillet dernier.

Le dernier en date est un jugement du 10 septembre rendu par le CPH du Havre, qui rappelle que les juges prud’homaux ne sont pas tenus par l’avis rendu par la Cour de cassation.
Deux Cour d’appel devaient se prononcer pour la première fois sur le dispositif. C’est chose faite pour la Cour d’appel de Reims. La Cour d’appel de Paris a reporté sa décision à la fin du mois d’octobre.

La cour d’appel de Reims a rendu une décision originale en estimant que, « in abstracto », c'est-à dire de façon générale, le dispositif est conforme
aux textes européens et internationaux.

Toutefois, elle admet que le juge puisse exercer un contrôle « in concreto » du barème, à savoir en tenant compte de la situation concrète du salarié, et le cas échéant écarter le barème si le juge estime qu’il porte « une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné, en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché ».

Cependant, pour que le juge écarte le barème sur ce fondement, le salarié doit demander la réalisation de ce contrôle « in concreto », le juge ne pouvant l’exercer d’office. Dans l’affaire concernée, la salariée n’avait demandé qu’un contrôle « in abstracto » du barème et la Cour d’appel a donc estimé qu’elle n’avait pas d’autre choix que d’appliquer ce barème, qu’elle a jugé conventionnel de façon générale.

La Cour d’appel a ainsi condamné l’employeur de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au lieu des 6 mois de salaire accordés par le CPH en première instance. En effet, compte tenu de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, la fourchette du barème Macron applicable à la salariée allait de 0,5 à 2 mois de salaire.

Reste maintenant à savoir ce que décidera la Cour d’appel de Paris le 30 octobre prochain, et si la Cour de cassation suivra le raisonnement de la Cour d’appel de Reims.

Lire la suite
4 Oct

Loi « avenir professionnelle » : une ordonnance publiée le 22 août 2019 apporte certains correctifs

Une ordonnance publiée au JO du 22 août 2019 est venue « corriger » certaines dispositions de la loi « Avenir professionnelle ». Deux correctifs sont particulièrement importants :

Les anciens droits à DIF sont repris dans le compte personnel de formation

Pour rappel 

Le CPF remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015 et il avait été prévu par la loi que le salarié conserverait de façon temporaire ses heures de DIF acquises et non utilisées à cette date. En effet, la loi « avenir professionnelle » avait initialement prévu une date limite pour la mobilisation par le salarié de ses heures de DIF (le 1er janvier 2021) pour financer une action de formation suivie dans le cadre du CPF.

La nouvelle ordonnance précise désormais que ces heures de DIF sont utilisables sans limite de temps. Ainsi, le titulaire du compte n’est plus tenu de mobiliser son CPF avant le 1er janvier 2021 pour pouvoir bénéficier de ses anciens droits à DIF.

Il convient également de préciser que depuis le 1er janvier 2019, le CPF étant comptabilisé en euros et non plus en heures, la nouvelle ordonnance prévoit que les droits acquis au titre du DIF doivent bien être incorporés au

Attention : pour pouvoir bénéficier de son « crédit DIF », le titulaire du CPF doit cependant procéder à l’inscription de son montant de droits acquis au titre du DIF sur son CPF avant le 31 décembre 2020 via le site www.moncompteacitivte.gouv.fr

CPF et pris en compte dans le calcul de son plafond (5 000 euros pour les salariés de droit commun et 8000 euros pour les salariés peu qualifiés).
 
Enfin, la nouvelle ordonnance précise que le CPF est alimenté en euros au titre de chaque année et non plus à la fin de chaque année. Cette nouvelle rédaction est plus claire et conforme au fait que les droits acquis au titre d’une année ne sont inscrits qu’au cours du premier semestre de l’année suivante (au cours du premier semestre 2020 pour les droits acquis en 2019 par exemple).

Inscription dans le CPF des droits à formation du salarié

- Depuis le 1er janvier 2015 et jusqu’au 31 décembre 2020
Le salarié, informé par l’employeur de son crédit « DIF » acquis au 31 décembre 2014, peut les faire inscrire sur son CPF via le site www.moncompteactivite.gouv.fr

- Sans limitation de durée
Le salarié peut mobiliser l’ensemble de ses droits inscrits dans son CPF (dont ses anciens droits au DIF) afin de suivre une formation

- Depuis le 1er janvier 2019
Le CPF est comptabilisé en euros et non plus en heures et les droits acquis au titre du DIF sont pris en compte dans le calcul du plafond du CPF (5 000 euros pour les salariés de droit commun et 8 000 euros pour les salariés peu qualifiés)

- Au cours du premier trimestre de l’année n+1
Les droits acquis au titre de l’année sont inscrit dans le compte CPF

Une période transitoire est mise en place pour permettre aux employeurs de se mettre en conformité en matière d’entretiens professionnels

Pour rappel : l’entreprise, quelle que soit son effectif, doit faire bénéficier tout salarié d’un entretien professionnel tous les 2 ans, l’entretien organisé au bout de 6 ans de présence permettant de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La loi prévoyait au départ que l’entretien « bilan » organisé au bout de 6 ans de présence permettait de vérifier :
- que le salarié avait bénéficié de tous les entretiens professionnels auxquels il avait droit
- et de s’assurer qu’au cours de ces 6 ans, il avait :
o suivi au moins une action de formation ;
o acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
o bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Si, pendant les 6 ans, le salarié n’avait pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins 2 des 3 mesures ci-dessus, les entreprise d’au moins 50 salariés encouraient une sanction prenant la forme du versement d’une certaine somme sur le CPF du salarié.

La loi Avenir professionnel a modifié ces conditions : depuis le 1er janvier 2019, la sanction est appliquée si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels ni d’au moins une action de formation non obligatoire.

La nouvelle ordonnance introduit une période transitoire pour permettre aux entreprises de se mettre en conformité avec les nouvelles règles. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, les employeur peuvent, pour échapper à la sanction, se prévaloir des anciennes règles applicables avant le 1er janvier 2019. A noter que rien ne semble exclure que les entreprises puissent justifier des nouvelles mesures en lieu et place des obligations anciennes pour éviter la sanction.

- Avant le 1er janvier 2019 et durant une période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2020
Les entreprises d’au moins 50 salariés encourent une
sanction prenant la forme d’un versement d’une
somme sur le CPF du salarié si, pendant ses 6 ans de
présence, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens
professionnels obligatoires et d’au moins 2 des 3
mesures suivantes :
- Suivi d’au moins une action de formation
- Acquisition des éléments de certification par
la formation ou une VAE
- Bénéfice d’une progression salariale ou
professionnelle

- A compter du 1er janvier 2021 (et possiblement durant la période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2020)
Les entreprises d’au moins 50 salariés encourent une sanction prenant la forme d’un versement d’une somme sur le CPF du salarié si, pendant ses 6 ans de présence, le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels obligatoires, ni d’au moins une action de formation non obligatoire

Lire la suite