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7 Nov

Un point sur : La notion de jours en droit du travail

Le Code du travail fait référence à la notion de « jours » à de très nombreuses reprises. Or, derrière ce mot, se cachent de multiples notions : jours ouvrables, ouvrés, calendaires. Selon les circonstances, le Législateur ou les juges vont se référer à l’une ou l’autre de ces notions.

- rappel de définitions :

Jours ouvrables : tous les jours, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise
Jours ouvrés : tous les jours normalement travaillés dans l’entreprise
Jours calendaires : tous les jours

- revue de détail à travers quelques exemples :

Je licencie un salarié avec un préavis de deux mois. Comment dois-je calculer ce préavis ?

Le préavis de licenciement se calcule en jours calendaires. Son point de départ est la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Lorsqu’il est exprimé en mois, il se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de son départ.
Exemple : si le préavis de 2 mois commence le lundi 7 octobre 2019 (date de première présentation de la lettre de licenciement), il se terminera le vendredi 6  décembre 2019.

Attention : selon les dispositions de l’article R. 1231-1 du Code du travail (conformément à l’article 642 du Code de procédure civile), lorsque les délais prévus par les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Cela signifie donc que si par exemple, le dernier jour du préavis tombe un samedi ou un dimanche, la fin du préavis devra être décalée et la relation contractuelle prendra fin le lundi suivant.
Exemple : si le préavis de 2 mois commence le mardi 8 octobre 2019 (date de première présentation de la lettre de licenciement), dans la mesure où il se finit le samedi 7 décembre 2019, il sera prolongé jusqu’au lundi 9 décembre 2019.
Cette règle ne s'applique pas s'agissant du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai.

Un salarié démissionne avec un préavis de 7 jours. Comment dois-je le calculer ?

Le préavis de démission obéît aux mêmes règles de décompte que le préavis de licenciement et se calcule donc en jours calendaires. Son point de départ est la date de première présentation de la lettre recommandée de démission ou la date de remise en main propre de cette lettre.
Exemple : si le préavis de 7 jours commence le lundi 7 octobre 2019 (date de première présentation ou de remise en main propre de la lettre de démission), il se terminera le dimanche 13 octobre 2019 et devra être prolongé jusqu’au lundi 14 octobre 2019.

J’ai décidé de licencier un salarié pour faute grave. Je vais lui remettre la lettre de convocation en main propre contre décharge. A partir de quelle date puis-je le convoquer ?

Le délai à respecter entre la réception de la convocation et la date de l’entretien est de 5 jours ouvrables pleins. Il faut comprendre qu’il ne faut prendre en compte ni le jour de la remise de la lettre ni le jour de l’entretien.
Exemple : en remettant la lettre en main propre le mercredi, le 1er des 5 jours ouvrables va débuter le lendemain, soit le jeudi et le 5ème jour ouvrable sera le mardi suivant. En conséquence, l’entretien pourra se tenir au plus tôt à compter du mercredi suivant.

Attention : si la lettre de convocation est remise le lundi, le 1er des 5 jours ouvrables francs va débuter le lendemain, soit le mardi et le 5ème jour ouvrable sera le samedi. Si le samedi est bien un jour ouvrable, la difficulté réside dans le fait que le dernier jour tombe un samedi. Selon les dispositions de l’article R1231-1 du Code du travail, le 5ème jour sera reporté au lundi. En conséquence, l’entretien pourra se tenir au plus tôt à compter du mardi suivant.

Attention : le délai courant à compter de la réception de la convocation par le salarié, il convient de tenir compte des délais d’acheminement du courrier par la poste (rajout de 2 ou 3 jours ouvrables).

J’ai reçu un salarié en vue d’une sanction disciplinaire. A compter de quand puis-je lui adresser sa lettre de sanction, et jusqu’à quand ?

Le délai de réflexion minimum est de 2 jours ouvrables et celui maximum est d’un mois à compter de la tenue de l’entretien.
Exemple : si l’entretien a  eu lieu le vendredi, le 1er jour ouvrable sera le samedi et le second sera le lundi. Vous pourrez donc lui notifier sa sanction à partir du mardi.

Attention : si l’entretien avait eu lieu le jeudi, le 1er jour ouvrable aurait été le vendredi et le second le lundi. La sanction aurait pu être également expédiée à compter du mardi. En effet, dans ce deuxième cas le samedi, bien que jour ouvrable, n’aurait pas compté puisqu’en application des règles relatives à la computation des délais, le dernier jour du délai qui tombe le samedi est reporté au 1er jour ouvrable suivant.
S’agissant du calcul du délai d’un mois maximum pour notifier la sanction, il court à compter de la date de l’entretien et expire le dernier jour du mois suivant.
Exemple : si l’entretien a eu lieu le lundi 7 octobre, la sanction peut être notifiée jusqu’au jeudi 7 novembre.

Attention : les dispositions de l’article R 1231-1 du Code travail s’appliquent également. Ainsi, si le salarié a été reçu le vendredi 11 octobre 2019, vous avez théoriquement jusqu’au vendredi 11 novembre 2019 pour envoyer votre lettre de sanction. Toutefois, le 11 novembre étant un jour férié, vous aurez en réalité jusqu’au lundi 14 novembre minuit pour le faire.

J’ai embauché un salarié en CDI. En application de la Convention collective, il aura une période d’essai de deux mois. Comment dois-je calculer celle-ci ?

La période d’essai se calcule en jours calendaires. Son point de départ est le jour d’embauche du salarié et, lorsqu’il est exprimé en mois, il se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de son départ. 
Exemple : si la période d’essai de 2 mois commence le lundi 7 octobre 2019 (date de l’embauche du salarié), elle se terminera le vendredi 6  décembre 2019 à minuit.

Attention : dans ce cas, si le dernier jour de la période d’essai est un samedi, un dimanche ou un jour férié, cela ne modifie pas la situation.
Cette fois en effet, les dispositions du Code de procédure civile (article 642) qui stipulent qu’un délai qui expirerait un samedi, un dimanche ou un jour férié serait reporté au 1er jour ouvrable suivant, n’est pas applicable au calcul de la durée de la période d’essai.

Je recrute un salarié en CDD pour un surcroit temporaire d’activité qui va durer 4 semaines. Conformément aux dispositions légales, j’ai inscrit dans le contrat une période d’essai de 4 jours. Comment dois-je décompter celle-ci ?

Si vous avez seulement indiqué 4 jours, sans plus de précision, par défaut ce seront des jours calendaires (tous les jours comptent : samedi, dimanche et jours fériés). Ainsi, si votre salarié débute un vendredi, votre période d’essai de 4 jours commence le vendredi et prend fin le lundi au soir.
En réalité, sur les 4 jours prévus, vous ne pourrez voir s’il convient ou non que pendant 2 jours (le vendredi et lundi), les deux autres jours étant non travaillés par l’intéressé. Pour éviter ce problème, il faut préciser dans le contrat que la période d’essai sera de 4 jours effectivement travaillés. De la sorte, si le salarié débute le vendredi, la période d’essai prend fin le mercredi au soir.

J’ai conclu une rupture conventionnelle avec un de mes salariés. S’agissant du délai de 15 jours de rétractation, comment dois-je l’appréhender ? idem pour le délai de 15 jours pour l’homologation ?

Le délai de rétractation de 15 jours est calculé en jours calendaires (tous les jours doivent être pris en compte) et se termine le 15ème jour à minuit à compter du lendemain de la signature du formulaire CERFA.
Exemple : si l’imprimé CERFA est signé le jeudi 24 octobre 2019, le délai de 15 jours débute le vendredi 25 octobre et prendra fin le vendredi 8 novembre à minuit.

Attention : les règles de computation prévues dans le Code de Procédure civile et dans le Code du travail s’appliquent. Ainsi, si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.

Exemple : si l’imprimé CERFA est signé le vendredi 18 octobre 2019, le délai de 15 jours débute le samedi 19 octobre et prendra fin le samedi 2 novembre. Il t devra donc être prolongé jusqu’au lundi 4 novembre. 

S’agissant cette fois du délai de 15 jours d’homologation, il faut raisonner en jours ouvrables (du lundi au samedi, sans les jours fériés). Ce délai se terminera le 15ème jour à minuit. Là encore, si le 15ème jour ouvrable tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.

Le point de départ de ce délai est le lendemain de la date à laquelle la Direccte reçoit le formulaire de rupture (le formulaire doit lui être envoyé à compter du lendemain de la fin du délai de rétractation).
Exemple : si l’imprimé CERFA est envoyé à la Direccte le mardi 12 novembre 2019, le délai de 15 jours ouvrables débutera le lendemain, soit le mercredi 13 novembre et la fin du délai d’homologation sera le vendredi 29 novembre.

Attention : les règles de computation prévues dans le Code de Procédure civile et dans le Code du travail s’appliquent là encore. Ainsi, si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.
Attention : la rupture du contrat de travail ne pourra avoir lieu au plus tôt que lendemain du jour de la notification de l’acceptation de la demande d’homologation ou, en cas de silence de la Direccte, après que le délai de 15 jours calendaires se soit écoulé. Elle ne pourra donc intervenir au plus tôt que le lendemain de la fin du délai d’homologation.  

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7 Nov

Jurisprudence : PAP : annulation en cas de négociation déloyale

Cass. Soc., 9 octobre 2019, n° 19-10.780

Pour rappel : en application de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur doit, dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral en vue des élections professionnelles, fournir aux syndicats participant à la négociation, les éléments demandés nécessaires au contrôle de l’effectif et des listes électorales. Ceci en application de son obligation de loyauté.
Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur peut mettre à disposition des syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales, ou leur communiquer des copies ou extraits de ces documents, desquels sont ôtés les éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés.

La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la sanction applicable dans l’hypothèse d’un protocole conclu malgré un défaut de communication des éléments demandés par le syndicat.

En l’espèce, l’employeur avait refusé de fournir à un syndicat, lors de la négociation du protocole, l’identité des salariés et leur niveau de classification, au motif qu’il ne souhaitait pas communiquer des éléments nominatifs et confidentiels à des personnes extérieures à l’entreprise.

La Cour de cassation condamne l’employeur, en dégageant les principes suivants :

-l’employeur est tenu de mener loyalement les
négociation d’un protocole préélectoral, notamment en mettant à disposition des organisations syndicales participant à la négociation, les éléments d’information indispensables à cette négociation ;

- le manquement à cette obligation de loyauté constitue une cause de nullité de l’accord, même s’il a été signé en respectant la condition de double majorité.

- la contestation du protocole doit avoir été introduite en justice avant le premier tour des élections par tout syndicat ayant participé à la négociation, ou postérieurement par un syndicat ayant participé à la négociation mais n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats.

À noter : on peut déduire de l’arrêt rendu par la Cour de cassation que les données nominatives sur les fonctions et la classification des salariés sont des informations indispensables au contrôle de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges et ne font donc pas partie des éléments confidentiels que l’employeur peut ôter des documents transmis.

À noter :  un arrêt rendu le 25 septembre dernier est venu préciser que si l’invitation à négocier le protocole mentionne deux dates distinctes pour la réunion de la négociation, le syndicat destinataire peut être considéré comme irrégulièrement convié et les élections annulées. Le protocole avait fixé la date de la réunion au « mardi 24 16 avril 2018 ». La Cour a estimé que la rédaction du protocole ne permettait pas aux syndicats de connaître la date exacte prévue pour la réunion.

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7 Nov

Jurisprudence : Accord collectif minoritaire : précision sur les modalités du référendum

Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 19-10.816

Pour rappel : la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée :
-  à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE ;
-  en cas d’absence d’atteinte du seuil de 50 % : à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE et une approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

La question posée dans l’affaire en cause concernait le périmètre des salariés à consulter pour valider l’accord, la rédaction du Code du travail n’étant pas claire sur ce point : tous les salariés de l’établissement couvert par l’accord devaient-ils participer au vote de validation ou bien seulement ceux concernés par cet accord ?

L’article L. 2232-12 alinéa 5 du Code du travail indique que participent à la consultation les « salariés des établissements couverts » par l’accord, ayant la qualité d’électeurs aux élections du CSE. La question se posait de savoir si l’adjectif « couverts » se rapportait aux salariés ou aux établissements.
 
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, était concerné un accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu entre un établissement hospitalier et le syndicat CGT non majoritaire. A la demande de ce syndicat, l’employeur avait organisé un référendum afin de valider l’accord mais certaines catégories de salariés (cadres, médecins, pharmaciens et dentistes) n’avaient pas participé au vote au motif qu’elles n’étaient pas couvertes par l’accord.

Le syndicat CFDT a alors saisi le Tribunal d’instance d’une demande d’annulation du référendum, estimant que tous les salariés de l’établissement auraient dû participer au vote.
 
 La Cour de cassation lui donne raison. Elle retient en effet que l’adjectif « couverts » de l’article L. 2232-12 alinéa 5 se rapporte aux salariés et non aux établissements et que l’ensemble des salariés de l’établissement aurait donc dû participer au référendum de validation, y compris ceux qui n’entraient pas dans le champ d’application de l’accord et n’étaient pas bénéficiaires des mesures qu’il prévoyait.
 
Attention : l’accord en question était un accord inter catégoriel. Lorsqu’est en cause un accord minoritaire catégoriel, à savoir ne concernant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral (cadres, ou ouvriers/employés par exemple), ce sont les règles spécifiques de l’article L. 2232-13 du Code du travail qui s’appliquent : la consultation doit être menée à l’échelle du seul collège électoral concerné et seuls participent donc au vote les salariés qui relèvent de ce collège.

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7 Nov

Jurisprudence : CDD sans terme précis : L’employeur n’est pas tenu de notifier la rupture

CA Paris, pôle 6, ch.3, 18 septembre 2019, n° 17/06676
CA Paris, pôle 6, ch. 8, 30 octobre 2019, n° 16/05602

Pour rappel : un CDD peut être conclu sans terme précis, pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent. Le contrat est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée (reprise d’activité ou cessation définitive de cette activité).

Dans l’affaire en cause, un CDD avait été conclu pour le remplacement d’un salarié absent pour maladie, licencié deux ans plus tard pour inaptitude. Le jour de ce licenciement, le salarié remplaçant avait reçu un appel téléphonique de l’employeur lui annonçant la fin de son contrat. Le salarié, considérant que la notification de la rupture devait être écrite, avait travaillé une journée de plus et saisi le CPH d’une demande de requalification de son CDD en CDI en soutenant que son contrat s’était poursuivi après l’échéance de son terme.
 
La Cour de cassation donne raison à l’employeur : si en application du Code du travail, le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence du salarié, il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit.
 
La Cour réaffirme donc le principe suivant lequel le CDD de remplacement à terme imprécis prend fin au moment où s’achève l’absence du salarié remplacé et refuse de créer une obligation de notification écrite au salarié en CDD de remplacement qui aurait seule pour effet de mettre fin au contrat.
 

Ainsi, l’employeur peut choisir la forme qui lui convient afin d’informer le salarié remplaçant sur l’évènement mettant  fin à son contrat, afin d’éviter que le salarié n’exécute une prestation de travail au-delà de son terme. En l’espèce, le salarié avait bien été prévenu le jour même de la fin de l’absence du salarié remplacé en raison de son licenciement. le CDD ne devait donc pas se poursuivre du fait de la présence du salarié remplaçant, de son propre chef, sur son lieu de travail le lendemain du terme du contrat, en méconnaissance de l’appel téléphonique de l’employeur.
 
À noter : si le CDD doit en principe prendre fin le jour même de l’évènement constitutif de son terme, on notera toutefois que, dans un arrêt rendu en 2009, la Cour de cassation a accordé à l’employeur, dans un cas où le salarié remplacé était décédé, un délai « raisonnable » d’information du salarié remplaçant, le recours à ce délai n’ayant pas eu pour effet d’entraîner un dépassement du terme du CDD. 
 
Attention : l’employeur pourrait toutefois être condamné à des dommages et intérêts s’il prévient trop tardivement le salarié remplaçant de la fin de son CDD, alors qu’il en avait connaissance, à la condition pour le salarié de rapporter la preuve d’un préjudice. En tout état de cause, il  peut être préférable pour éviter tout litige d’informer le salarié de la fin de son CDD par écrit ou oralement devant témoins.

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7 Nov

Jurisprudence - Barème Macron : la Cour d’appel de Paris se prononce à son tour

CA Paris, pôle 6, ch.3, 18 septembre 2019, n° 17/06676
CA Paris, pôle 6, ch. 8, 30 octobre 2019, n° 16/05602
 
La Cour d’appel de Paris, après celle de Reims, vient de se prononcer à son tour sur la validité du barème Macron.
 
Le premier arrêt, rendu le 18 septembre 2019, passé dans un premier temps inaperçu, valide à son tour le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Bien moins argumenté que l’arrêt de la Cour d’appel de Reims rendu le 25 septembre dernier, la décision de la Cour d’appel de Paris considère que le plafond applicable au cas concret dont elle était saisie permettait une réparation adéquate et appropriée à la situation : le salarié, qui avait un an d’ancienneté, pouvait prétendre à une indemnisation allant d’un à deux mois de salaire.
 
Sans évoquer la notion de contrôle de conventionalité in concreto comme l’a fait la Cour d’appel de Reims, la solution retenue aurait pu laisser sous-entendre que les juges pourraient individualiser l’application du barème et ne pas l’appliquer dans une autre situation, où la réparation du préjudice ne serait pas considérée comme appropriée.
 
Cependant, le second arrêt, rendu le 30 octobre 2019, approuve à son tour le barème, en retenant sa conformité à la Convention n° 158 de l’OIT, mais sans reprendre la possibilité d’écarter le barème si, « in concreto », son application affecte de manière disproportionnée les droits du salarié.
 
À noter : dans la deuxième affaire, il s’agissait d’un salarié comptant 16 ans d’ancienneté ayant obtenu 13 mois de salaires bruts au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le barème pour une telle ancienneté conduit à une indemnisation entre 3 et 13,5 mois de salaire. La Cour a considéré que cette indemnisation était « adéquate du préjudice né du caractère infondé du licenciement ».
 

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7 Nov

Nouveau taux AT pour le personnel de bureau

Pour bénéficier du taux fonctions supports de nature administratives, qui remplacera le taux bureaux au 1er janvier 2020, les entreprises en taux collectif ou en taux mixte doivent en faire la demande à leur caisse régionale avant le 30 novembre 2019. 

A compter du 1er janvier 2020, le taux bureaux, qui correspond à un taux réduit de cotisations d’accidents du travail pour le personnel administratif, sera supprimé et remplacé par un nouveau dispositif, le taux fonctions supports de nature administrative.
Ce dernier est réservé aux entreprises en taux collectif (moins de 20 salariés) et en taux mixte (20 à moins de 150 salariés).
Pour bénéficier du nouveau dispositif, les entreprises doivent en faire la demande en adressant à leur caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS) un questionnaire, téléchargeable sur le site ameli.fr, dûment complété, ainsi que le plan détaillé de l’implantation de l’établissement concerné par leur demande. Attention, cette demande devra être faite avant le 30 novembre 2019 au plus tard pour prendre effet au 1er janvier 2020.
Si l’entreprise n’est pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande de taux fonctions supports avant le 30 novembre 2019, le taux bureau sera supprimé au 31 décembre 2019. Un seul taux (celui de l’activité principale) deviendra applicable à l’ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2020.
 
Pour rappel : Afin d’être éligible à ce nouveau dispositif, il convient de respecter les dispositions suivantes applicables depuis le 2 mars 2017 :  
Seuls les salariés des entreprises soumises à la tarification collective ou mixte pourront ouvrir droit aux taux réduits. Les entreprises soumises à la tarification réelle en sont désormais exclues (entreprises employant 150 salariés et plus) ;
 
Pour l'application d'un taux réduit de cotisations AT/MP, les salariés doivent exercer leurs fonctions administratives dans des locaux qui ne les exposent pas aux autres risques professionnels, engendrés notamment par l'activité de l'entreprise. Par exemple, l’existence d'une porte de communication entre les bureaux et un atelier de l'entreprise permettant au personnel administratif d'accéder à l'atelier l'expose au risque inhérent à l'activité de l'atelier. Cette situation constitue un facteur d'aggravation des risques de nature à exclure l'application de la tarification spécifique aux bureaux et sièges sociaux.

Est  considéré comme établissement distinct soumis à un taux réduit de cotisation ATMP l'ensemble des salariés des entreprises soumises à la tarification collective ou mixte « occupant à titre principal des fonctions support de nature administrative ». depuis 2017, il n’y a plus de référence à la notion de personnel sédentaire. Les nouvelles règles ne reprennent pas non plus la tolérance selon laquelle les salariés non sédentaires, appelés à se déplacer pour le compte de l'entreprise, ne font pas obstacle à l'application du taux réduit réservé au personnel sédentaire, pour autant qu'ils représentent moins de 20 % de l'effectif occupé au siège ou au bureau.
 
À noter : Les entreprises ayant demandé à bénéficier de taux réduits pour leur personnel administratif avant le 2 mars 2017 resteront soumises aux dispositions antérieures et ce, jusqu'au 31 décembre 2019.

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7 Nov

Démission en vue d’un projet professionnel : le droit à l’allocation chômage est effectif

A compter du 1er novembre 2019, un salarié démissionnaire ayant fait valider préalablement son projet professionnel, pourra bénéficier de l’assurance chômage.
 
A noter : pour aider les salariés à bien préparer leur projet avant de démissionner, le ministère du travail a créé un site internet spécifique : https://www.demission-reconversion.gouv.fr.
 
Pour bénéficier de ce droit, il convient cependant de respecter plusieurs conditions, ainsi qu’une procédure précise :
 
Conditions à respecter pour bénéficier du droit au chômage

5 ans d’activité salariée continue : le salarié demandeur doit justifier d’une activité salariée continue, chez un ou plusieurs employeurs, durant les 5 années précédant la démission. Sur le site dédié du ministère du travail, un formulaire peut être téléchargé par le salarié, à adresser par mail à Pôle emploi, afin de faire vérifier cette condition (l’adresse mail est indiquée sur le site) ;
 
Caractère réel et sérieux du projet : le salarié doit justifier :
- d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation
- ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise
- ayant un caractère « réel et sérieux » attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR)
 
 

Procédure à respecter pour bénéficier du droit au chômage
 
1- Demande par le salarié à bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) auprès de Pôle emploi, l’Apec, les missions locales ou les Centres interinstitutionnels de bilan de compétences (les coordonnées des différentes institutions concernées se trouvent sur le site dédié du ministère du travail).  Le CEP délivre au salarié un conseil sur son projet et un accompagnement pour sa mise en œuvre et remplit, au terme des entretiens avec le salarié, un document présentant le projet du salarié.
 
2 - Envoi par le salarié à la CPIR d’une demande d’attestation du caractère réel et sérieux du projet. Les coordonnées des CPIR se trouvent sur le site dédié du ministère du travail et l’arrêté publié le 29 octobre fournit un modèle de demande d’attestation à adresser à la commission. Il existe deux formulaires distincts : un relatif aux projets de reconversion professionnelle nécessitant une formation et un relatif aux projets de création ou de reprise d’entreprise. Doit être joint à ces attestations le dossier préparé avec le CEP ;
 
3 - Notification au salarié par la CPIR de sa décision sur le caractère réel et sérieux du projet dans un délai de 2 mois. Une éventuelle décision de rejet de son projet pourra être contestée par le salarié dans les 2 mois, par la voie d’un recours gracieux auprès d’une instance paritaire de recours créée au sein de la CPIR.

4 - Démission auprès de l’employeur et inscription à Pôle emploi par le salarié dans les 6 mois de la validation de son projet par la CPIR. Un lien se trouve sur le site dédié du ministère du travail pour s’inscrire à Pôle emploi ;
 
5 - Versement au salarié d’une indemnité chômage par Pôle emploi ;
 
6 - Vérification par Pôle emploi, au plus tard 6 mois après l’ouverture du droit à indemnisation, de la réalité de la mise en œuvre du projet professionnel par le salarié démissionnaire. Son allocation sera maintenue s'il justifie de la mise en œuvre de son projet. Dans le cas contraire, il encourra une sanction : suppression pendant 4 mois de son revenu de remplacement et radiation de la liste des demandeurs pendant 4 mois.
 

Attention : jusqu’à la fin de l’année 2019, le caractère réel et sérieux du projet devra être validé par le Fongecif et non par la CPIR.
 
À noter : selon l'étude d'impact du projet de loi Avenir professionnelle, le nombre de salariés concernés se situe dans une une fourchette: entre 17 000 et 30 000 cas par an.

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7 Nov

Salariés protégés : publication d’un guide par le ministère du travail

Le 11 octobre dernier, le ministère du travail a mis en ligne sur son site internet un guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture et de transfert du contrat de travail des salariés protégés. Daté du 20 septembre 2019, ce document de 200 pages, à travers 23 fiches techniques, intègre de nombreuses précisions tirées de la pratique et de la jurisprudence, et des dernières réformes, notamment la mise en place du nouveau CSE ou les nouveautés en matière de licenciement économique et licenciement pour inaptitude.

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7 Nov

Projet de loi de financement pour 2020 : Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, en cours de première lecture auprès de l’Assemblée nationale, prévoit la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mise en place à Noël 2018. Les entreprises auraient la possibilité de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire.

Attention : l’exonération serait réservée aux entreprises mettant en œuvre un accord d’intéressement avant la date de versement (cet accord pourrait porter sur une durée inférieure à 3 ans, mais au moins égale à un an).

Cette prime :
 
- serait à verser entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 ;
- pourrait être réservée aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond (en tout état de cause, ne pourrait être versée qu’aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic) ;
- serait d’un montant modulable en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat ;
- ne pourrait pas remplacer un élément de rémunération, une augmentation ou une prime prévus par un accord, le contrat de travail ou un usage ;
- devrait faire l’objet d’un accord d’entreprise conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ou d’une décision unilatérale de l’employeur avec information du CSE.

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7 Nov

CPF : prochain lancement de la nouvelle plateforme

Le 21 novembre prochain, le ministère du travail lancera le site et l’application « mon compte formation », qui permettront à chaque titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) « de connaitre ses droits acquis, d’accéder à l’ensemble de l’offre de formation et de s’y inscrire ».

Ainsi, à compter du 1er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation au titre du CPF sera déposée via l’application mobile ou via le site internet « Moncompteformation ».

Les conditions générales d’utilisation de la plateforme CPF ont déjà été mises en ligne le 20 septembre. Elles prévoient notamment comment les offres de formations seront référencées, la manière dont les personnes s’inscriront aux cessions, les modalités de paiement des prestations, les conséquences de l’annulation d’une formation par le stagiaire ou l’organisme de formation.

La plateforme internet et l’application permettront ainsi à la personne voulant mettre en œuvre son CPF de faire la demande d’inscription à la formation choisie en ligne, d’obtenir une réponse de l’organisme de formation dans des délais réglementés et de mobiliser ses droits à CPF pour payer cette formation.

Lorsque le prix de la formation dépasse les droits acquis dans le CPF, la personne devra payer la totalité du reste à charge pour valider la commande, par carte bancaire. Le titulaire qui mobilise son compte devra avoir vérifié qu’il remplit bien les conditions pour bénéficier de la formation (date, pré requis…..) et devra garantir qu’il bénéficie de l’accord de son employeur lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail.

A noter : A compter du 1er décembre 2019, le financement des frais liés à l’utilisation du CPF actuellement pris en charge par les Opco sera transféré à la Caisse des dépôts et consignations (les dossiers réceptionnés avant le 30 novembre 2019 par l'Opco resteront à sa charge).

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